Het is een gek systeem geworden in de wereld van studies en inhuur van mensen. We hebben met elkaar afgesproken als we mensen in gaan huren dat ze expert moeten zijn in datgene waar de opdrachtgever/werkgever vindt dat er expertise moet zijn.

Er wordt een indrukwekkende lijst aan competenties opleiding en competenties. We kijken dan naar de vele CV’s waarin de werkervaring en opleiding opgesomd wordt, met de aanname dat hoe langer en indrukwekkender de lijst, diegene wel een expert moet zijn op haar/zijn gebied. Maar waar komt die aanname vandaan? Heb je wel eens iemand meegemaakt die net begint aan de opdracht en enorm zijn best doet om zijn expertise te laten zien? Hoe weten we eigenlijk dat hij expert is. We hopen dat hij dat allemaal kan onderbouwen met afvinklijstjes en criteria die door het project/bedrijf zijn opgesteld.

Degene die moet bewijzen dat hij de expert is, is misschien wel diep van binnen angstig dat zijn bewijs van inzet en kunstjes niet voldoende zijn om te bewijzen dat hij ook de expert is. Er worden vergaderingen belegd, documenten opgesteld van 50 pagina’s of meer met het ‘bewijs’ dat hij de terminologie kent, de gestandaardiseerde processen en meer. Na het overleggen van de bewijsstukken is het weer een poosje rustig en gaat de trein verder. Maar wat als er zich een probleem voordoet. Een probleem waar in eerste instantie geen oplossing voor lijkt, daarvoor kijkt iedereen naar de expert. Dan wordt het pas interessant, want soms ook dan weet de expert het niet (heel menselijk). Het is maar de vraag of de ‘expert’ leiderschapskwaliteiten heeft. En dan bedoel ik niet dat hij voortvarend en pushend zijn team kan verordenen voortgang te boeken. Ik heb het over dat hij in staat is zijn team zodanig te bereiken dat iedereen in zichzelf kan reiken naar dat stukje van creativiteit en samenwerking om tot een goede stap te komen. Kan hij daadwerkelijk luisteren naar zijn team of hij zodanig bezig zijn geluid als expert weer te kunnen geven aan zijn opdrachtgever. Dat valt namelijk niet in vinklijstjes en criteriarobots te vatten.

Een mooie oneliner zou kunnen zijn “ik zou je kunnen leren hoe je moet dansen, maar jij moet de muziek kunnen horen” (Bob Quinn).

De expert heeft misschien leren dansen, en in crisistijd danst hij misschien harder en probeert iedereen mee te krijgen te dansen. Maar staan we stil bij de muziek die gehoord moet worden?

Wat ik soms mis in een organisatie en hun leiderschap is het vertrouwen dat een team de muziek hoort. Het daaruit kan putten om te voelen en ervaren welke dans er gedanst moet worden. Dat iedereen een unieke bijdrage kan leveren, als ze de kans krijgen.

We verwachten van onze nieuwe medewerkers dat ze op dag 1 de organisatie begrijpen, de politiek begrijpen binnen een organisatie, dat ze meteen resultaat boeken. Hiermee wordt de lat onnodig hoog gelegd of de lat ligt op zo’n andere plaats dat die niet meer bereikbaar is.

Ik stel me voor dat een organisatie een doel heeft, een team een doel heeft, een missie. Dat iedereen een zinvolle bijdrage mag en kan leveren, want dat motiveert de mensen. De mensen van bovenaf te proberen te motiveren werkt niet goed. De mens is gemotiveerd van zichzelf als hij/zij maar weet waarvoor ze het doet en weet welke belangrijke schakel zij/hij is.

Ik word ook gezien als een expert in mijn vakgebied. En bij elke nieuwe opdracht vind ik het spannend of ik dit waar kan maken. Ik ben geen robot die elke dag dezelfde output heeft….. gelukkig. Maar wat ik wel weet is, als ik iemand kan stimuleren te zien dat hij/zij meer potentie heeft en daar ook in groeit, dan ben ik enorm geïnspireerd en gelukkig. Als een project voortgang heeft en een team kan elkaar vinden en creatieve ideeën heeft om dit op een betere en goede oplossingen te vinden, ik ook gemotiveerd ben.

Soms zou ik de gevestigde aannames willen uitdagen en ‘experts’ willen oproepen om eens een ander muziekje op te zetten.flowinq

Fantastisch dat je dit artikel wilt delen!